高管：副总裁连续三年述职评估的评分排名最末，为何仍不能解除劳动合同？

关键词：高层管理人员 不能胜任工作 劳动合同  个人业绩 工作能力 岗位要求

裁判要旨：员工在高层管理人员述职评估中考核评分连续三年排名均在最末，然只能反映其在工作能力等方面相较其他人而言存有不足，尚不足以证明其个人业绩不符合其岗位的基本要求，公司以此为由解除劳动合同，显然不符合法律规定，理应恢复劳动关系。

案情简介：

甲公司与乙签订劳动合同，期限自2008年9月10日至2012年9月9日，甲公司聘任乙担任财务副总裁。2011年8月1日，甲公司口头通知乙双方劳动合同于2011年8月3日解除。之后，甲公司向乙发出告知书：“乙先生：您与公司之间的劳动合同关系已经解除，并于2011年8月3日正式离职。”

9月9日，乙向甲公司发出告知函，要求继续履行劳动合同。9月14日，甲公司向乙发函告知，“公司已经在2011年8月3日与你解除劳动合同。缘由是个人业绩不能符合公司要求。从2011年至离职期间仍然没有业绩体现。现附上2010年度的考核成绩。鉴于此，对于你的主张公司不能接受”。

11月25日，乙向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会裁决甲公司与乙恢复劳动关系。

甲公司、乙均不服该仲裁裁决结果，诉至浦东新区法院。审理中，甲公司为证明乙不胜任工作，提交了2008年度、2009年度、2010年度高层管理人员述职评估统计报告各一份，其中2008年度绩效评估得分中乙得分84.72，2009年度乙个人总得分76.92，2010年度乙个人总得分50.09，乙在以上三个年度各高层管理人员中排名均为最末。经当庭质证，乙对真实性不予确认。

浦东新区法院一审判决甲公司与乙恢复劳动关系至2012年9月9日止。甲公司、乙均不服提起上诉。上海市一中院判决驳回上诉，维持原判。

法院观点：

上海市一中院：本案中，上诉人甲公司于2011年9月14日以个人业绩不能符合公司要求为由发函通知乙与之解除劳动合同，对此，甲公司提供了2008年度、2009年度、2010年度高层管理人员述职评估统计报告。根据上述三个年度的述职评估结果，尽管乙在高层管理人员述职评估中连续三年排名均在末尾，然只能反映乙在工作能力等方面相较其他人而言存有不足，尚不足以证明乙的个人业绩不符合其岗位的基本要求，甲公司以此为由与乙解除劳动合同，显然不符合法律规定，甲公司理应与乙恢复劳动关系。甲公司与乙双方间劳动合同期限至2012年9月9日已届满，原审法院于2012年9月14日判决确认双方劳动关系恢复至2012年9月9日止并无不当。 

福州人力资源律师蔡思斌评析：

根据劳动部办公厅《关于<劳动法>若干条文的说明》（劳办发[1994]289号），“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。对一般普通员工而言，企业要证明其不能胜任劳动合同约定的工作任务或同工种同岗位人员的工作量，企业应当提供充足的证据予以证明。绩效考核是一种衡量标准，用考核的成绩与正常水平相比，如果考核成绩差于正常水平则会证明劳动者不能胜任本职工作。但由于高层管理人员的职位和工作的特殊性，单纯的绩效考核、述职评估的排名并不能完全体现其工作能力，本案法院的裁判观点便是如此。因而，笔者建议，公司企业在同高层管理人员签订劳动合同时可明确约定高管的达不到某些具体指标，企业有权解除劳动合同，以避免将来涉及人事争议时需要承担证明高管不能胜任工作的沉重举证责任。

案例索引：

上海市第一中级人民法院（2012）沪一中民三（民）终字第1709号“甲公司与乙劳动合同纠纷”，见《甲公司与乙劳动合同纠纷一案二审民事判决书》（审判长朱鸿，代理审判员罗文渊，代理审判员裘恩），载《无讼案例》（20121212）.