导读

诚信赢天下，公道得人心。劳动者和用人单位均有权依法或依约解除劳动合同并办理解除手续。辞职报告通常会作为劳动者主动解除劳动合同的证明，用以明确劳资双方在解除劳动合同中的责任。通常情况下，劳动者主动提交辞职报告后离职，用人单位往往对劳动合同解除没有责任。但用人单位依据辞职报告解除劳动合同一定合法吗？近日，北京市东城区人民法院审理的一起关于劳动合同解除的案件，因劳动者提交辞职报告是根据公司要求，而非出于个人真实意思表示，法院最终认定公司系违法解除劳动合同。本案的判决，让不诚信的用人单位付出相应代价，维护了劳动者合法权益，有助于构建和谐稳定的劳资关系和诚信友善的职场环境，也进一步弘扬了社会主义核心价值观。

配合公司书写《辞职报告》

2022年3月，陈某入职某公司，与该公司签订《劳动合同》。双方约定，陈某在该公司担任连锁发展专家一职，负责A省内各个地级城市、县级城市的公司商业项目的拓展工作，工作地点主要为A省，合同期限为5年。其中，试用期为6个月，自2022年3月4日起至2022年9月3日止。在试用期内，如果陈某被证明不符合公司录用条件，公司有权解除劳动合同。陈某也有权解除合同，但需至少提前三个工作日通知公司。试用期内，公司有权随时对陈某进行试用期考核，如陈某未完成试用期考核指标，就代表不符合公司正式录用的条件。同日，陈某与公司签订了《绩效考核责任书》，约定考核期限自2022年3月4日起至2022年9月3日止，并约定了具体考核指标。

2022年8月底，考核期临近届满，但陈某所对接的客户表示需要推迟几天转款，陈某万分着急，生怕因此达不成考核目标。此时，公司主动找到陈某，以“为陈某延长试用期到9月30日”为由，向陈某发送事前制作好的《延长试用期申请》和《辞职报告》模板。

在《延长试用期申请》中，陈某表示因几个项目即将落地，将加快项目签收及收款，申请延长试用期至2022年9月30日。辞职报告内容为：“我是2022年3月份入职公司的员工陈某，自我进入公司以来，……经过我思考后，由于个人的原因做出了离职的决定（2022年9月30日离开公司）。再次感谢公司、领导及同事们对我帮助和照顾，望领导批准。2022年8月31日。”

完成考核却突然被解聘

此后，陈某负责的项目款项到账，陈某达到了公司转正的考核条件。在公司工作群中，其他同事也对陈某表示了祝贺：“恭喜华北团队陈某项目收款100万！”陈某在微信群中也向领导和同事表达了感谢：“感谢领导在工作上支持帮助，在今后工作中我会继续努力，全力以赴完成团队任务！”随后，公司人力部门也发来了转正申请书并告知格式要求，陈某按照要求向公司人力部门发送了转正申请书。之后的几天，陈某按照公司的要求出差办公，接手新的项目，意气风发准备闯出一番事业。

令陈某完全想不到的是，10月20日，公司突然向陈某发送了《解除通知》。更让陈某惊讶的是通知中解除的理由：“我公司已于2022年9月12日收到你的辞职报告，同意批准你的辞职申请……请你按照公司要求办理离职手续，领取相关证明。”

陈某无法接受这样的解聘理由，认为公司违法解除劳动合同，于是向劳动仲裁部门申请仲裁，要求公司支付解除劳动合同赔偿金。仲裁委支持了陈某的请求。但公司不服仲裁结果，起诉至法院，请求法院确认其无需向陈某支付解除劳动合同赔偿金。

合同解除是否合法争执不下

庭审中，双方各执一词。公司认为，陈某因为个人原因提交辞职报告，公司于2022年9月12日收到该报告，并于10月20日批准其辞职。陈某系主动提出辞职，双方劳动合同的解除属合法解除，公司不应向陈某支付解除劳动合同赔偿金。为此，公司提交了陈某的辞职报告和公司的批准通知。

陈某则表示，辞职报告是根据公司要求所作，并非自己的真实意愿，且自己在报告中也注明辞职申请仅在2022年9月30日前有效，所以公司解除劳动合同违法。为此，陈某提交了公司人力部门员工陆某于2022年8月26日让自己书写辞职报告时发的微信记录：“延长试用期的申请和辞职报告都编辑完了打印出来，手动签名，然后把原件寄给我吧，我们这边帮大家统一提延长试用期的申请，延长到9月30日，离职申请也按这个来。您这边还麻烦尽快，因为您的试用期到9月3日。”此外，陈某也表示，自己没有辞职的想法，在完成试用期考核任务后，仍然在继续工作、出差，并按照公司要求提交了转正申请。陈某同时出示了出差票据及2022年10月8日公司人力部门让其准备转正申请的微信聊天记录。

法院认定公司违法解除劳动合同

北京市东城区人民法院经审理认为，本案的争议焦点主要为公司依据陈某的辞职报告解除劳动合同是否合法。

首先，从辞职报告的形成来看，虽然陈某在2022年8月31日向公司提交辞职报告，但结合双方聊天记录内容可知，陈某同时提交延长试用期申请的行为已经与“辞职”形成矛盾。同时，无论是辞职报告亦或是延长试用期申请，均系按照公司要求提交，并非完全出于个人意愿，且陈某在申请将试用期延长至2022年9月30日的同时，在辞职报告的最后添加了日期“2022年9月30日离开公司”，系对离职的时间进行限定。结合该辞职报告的书写时间和内容，陈某是因试用期临近，但项目款需晚些到账，在此情况下同意按照公司模板书写辞职报告，其真意为若至9月30日，项目款仍然无法到账，陈某自愿离职。但根据审理查明，陈某负责的项目款项最终到达公司账户，在此情形下陈某所书辞职报告并不适用。

从陈某实施的具体行为来看，在书写提交辞职报告后，陈某仍然积极工作，推动项目签约、加盟费的支付，并最终成功达成考核目标。在按照公司要求发送转正申请书后，仍继续出差工作。可以看出，陈某本身并无因个人原因离职的意愿及行动。此外，对于为何陈某提交辞职报告后，公司又通知其提交转正申请书，公司并未作出合理解释。公司在2022年10月8日通知陈某提交转正申请书，又在同月20日“批准辞职”，前后矛盾，不符合常理。

最终，东城区法院认为，某公司以陈某提交辞职报告为由解除劳动合同缺乏事实和法律依据，属于违法解除劳动合同的情形，违背了诚实信用原则，判令该公司向陈某支付违法解除劳动合同赔偿金36000元。该案判决现已生效。

■裁判解析

《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。从该条可知，劳动者具有辞职的权利。实践中，当劳动者单方提交辞职报告后，用人单位对劳动合同的解除往往没有任何责任。因此，个别用人单位为了不付出代价地解除劳动关系，伪造了劳动者“自愿辞职”的表象。所以在认定辞职报告时，应结合辞职报告书写的背景、启动的主体、辞职报告具体内容、是否附有生效或者解除条件、报告书写后的行为等进行综合考量，探求劳动者的真实意思，以更好确定双方对于劳动合同解除的责任。在认定劳动者系试用期自愿离职时应考虑：一方面劳动者有离开工作单位，终止双方劳动合同的主观意思表示；另一方面劳动者实施了停止工作、办理交接等具体行为，或并未实施提起转正申请、重新签订正式劳动合同等矛盾行为。

具体到本案中，陈某按照公司要求提交辞职报告的本意并非要离职，而是希望延长考核期完成考核目标转正成为正式员工。公司在明知陈某真实意思的情况下，罔顾陈某本意，依据陈某提交的辞职报告解除劳动合同，于情不容，于理不合，于法无据。

人无信不立，业无信不兴。诚信，是个人的立身之本，也是企业的立业之基。只有用人单位和劳动者在建立劳动关系和履行劳动合同的过程中“双向奔赴”，共同遵守诚实信用原则，才能构建更加和谐稳定的劳动关系。用人单位不能只重效益而轻责任，应承担起应尽的社会责任，在劳动合同的签订、履约、变更、解除等过程中，秉持诚实信用原则，规范用工行为，遵守法律法规。同时，也建议劳动者在应单位要求书写或签署一些文件时，能够将证明其真实意愿的证据加以固定，依法维护自身权利。

■专家点评

自古以来，诚实信用就是我国传统道德范畴的重要组成部分，是主体追求的一种道德境界，也是人内心的自我约束，外在表现为一个人的品行、品德、修养和情操。诚信原则作为多部法律的基本原则，在调整社会关系的同时，也奠定了整个社会的诚信基础，为良好的社会秩序的建立发挥了重要作用。

在劳资关系中，诚实信用原则要求劳资双方在市场活动中讲究信用，恪守诺言，诚实不欺，在不损害他人利益和社会利益的前提下追求自己利益，在订立、履行乃至解除劳动合同时善意真诚，恪守信用，以达致利益平衡。然而，随着劳动关系转变为市场化的契约关系，劳动关系领域发生了深刻的变化，劳动合同的签订、履行、解除及终止过程中存在一些失范行为，所以在劳动合同解除及终止阶段，诚信原则的适用首先体现为对劳动合同中用人单位单方解除权的限制，以防止权利滥用。

劳动关系虽然是按照平等关系的方式建立，但由于劳动力和劳动者不可分割地联系在一起，用人单位成为劳动的支配者，也就成为劳动力的管理者。在劳动合同的履行过程中，劳动者的工作岗位、工作待遇、调级晋升、培训深造等均处于用人单位的控制之下，在大多数情况下劳动者都处于被动地位。正因如此，劳动合同的签订与履行通常存在着远大于一般民事合同的道德风险。然而，劳动是创造财富的重要因素，国家必须保持一定规模和质量的劳动力作为经济持续发展的动力，因而维护劳动者的权益也是国家发展经济的根本利益所在。劳动合同承载着劳动者的生存权、发展权和社会的进步动力，对劳动关系平衡的破坏，不仅会使当事人之间的效益下降，还会给社会利益带来巨大损害。

诚信原则为民法的“帝王原则”，有助于裁判者在具体案件中从事后的角度进行利益平衡，实现个案正义。在劳资关系领域适用诚信原则则旨在有效地约束用人单位全面、公正地履行劳动合同，最大程度保护劳动者利益。为此，《中华人民共和国劳动合同法》第三条明确规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。实践中，对于辞职报告对劳动关系解除的影响，当然也就不能一刀切，认为只要员工书写了辞职报告，用人单位即为合法解除劳动关系，不承担任何责任。在个案审理中，法院也应当充分查明事实，从辞职报告形成的时间、过程、用人单位的指示、劳动者的行为等角度充分探求真意，做到查明事实、准确认定，惩处不诚信行为。

最高人民法院在《关于深入推进社会主义核心价值观融入裁判文书释法说理的指导意见》中强调，要将法律评价与道德评价有机结合，深入阐释法律法规所体现的国家价值目标、社会价值取向和公民价值准则，实现法治和德治相辅相成、相得益彰。本案的示范意义主要在于裁判者没有一刀切地仅仅基于辞职报告就认定用人单位合法解除劳动合同，而是通过缜密的事实查明过程，还原事实真相，调整劳资关系中倾斜的天平，既维护了劳动者的合法权益，也惩罚了用人单位不诚信的行为。裁判的结果对于引领诚实守信、和谐稳定的劳资关系具有示范作用，对于劳动者如何依法保护自身权利具有借鉴作用，真正做到了发挥司法裁判在国家治理、社会治理中的规范、评价、教育、引领等功能，以公正裁判树立行为规则，培育和弘扬社会主义核心价值观。

来源：人民法院报