解除劳动合同时，如存在用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形，经济补偿标准应按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。然而，有些用人单位利用优势地位，在磋商离职阶段就通过各种手段恶意降薪，试图降低解除劳动合同补偿金基数。且看法院如何维护劳动者合法权益。
2021年1月至2022年9月期间，房产公司向陈某发放的工资，除基本工资每月5579元外，还有月度绩效、工龄费、交通费、通讯费、年终奖金等相对固定项目。其中，房产公司于2021年1月至2022年5月期间每月发放回笼奖金约5000元（2022年6月后未发放），于2022年1月向陈某发放2021年年终奖金109110元，于2023年1月向陈某发放2022年年终奖金10887元。
2022年6月起，房产公司以“业务外包”为由与陈某协商解除劳动合同，建议陈某将劳动关系转至外包公司。2022年9月23日的谈话中，房产公司要求按照2021年10月至2022年9月期间的平均工资确定补偿金标准。
陈某表示，同意协商解除劳动合同，但要求以2021年2月至2022年1月期间平均工资确定解除劳动合同补偿金标准。
2022年10月起，房产公司停发陈某月度绩效、交通费等相对固定项目报酬，仅向陈某发放基本工资每月5579元。
2023年4月28日，陈某以房产公司未及时足额支付劳动报酬为由，被迫提出解除劳动合同。经劳动仲裁处理，双方仍无法达成一致，陈某遂起诉要求房产公司支付经济补偿金375631元。
房产公司认为，经济补偿金应以陈某离职前十二个月的平均工资为基数，故其仅需支付经济补偿金221518元。
房产公司不服，提起上诉。
广州市中级人民法院二审判决：驳回上诉，维持原判。
综合上述因素，法院认为，涉案解除劳动合同关系补偿金不应以陈某离职前十二个月（即2022年4月至2023年3月）的平均工资为基数，而应以房产公司恶意拖延磋商前十二个月（即2021年10月至2022年9月）的平均工资为基数。
