福州律师分享：用人单位规章制度是否产生效力的审查认定
2016年4月甲医院与被告刘某签订劳动合同，约定劳动合同期限自2014年10月1日至2024年 9月30日。2019年7月双方签订《淄博市事业单位聘用合同》，约定由甲医院聘用刘某从事专业技术工作，期限自2019年7月1日至2022年6月30日。到期后，双方签订《聘用合同续签书》期限自2022年7月1日至2027年6月30日。同年10月甲医院并入原告乙医院。2023年3月被告刘某向原告乙医院申请辞职。同年7月淄博市仲裁委作出仲裁裁决书，确认刘某与乙医院解除人事关系，乙医院为刘某出具解除聘用协议证明书并为刘某办理档案和社会保险关系转移手续。
另，甲医院曾在2015年下发了《关于对专业人员离职的管理规定》的通知，该文件与本案相关的内容概括为：本院在编人员、人事代理人员、已签订劳动合同半年以上的合同制人员，凡辞职需在离院前缴纳学习培训培养费。具体赔偿标准是: 正高级职称30万元、副高级职称20万元、中级职称10万元，住院医师6万元、助理执业医师3万元、护师3万元、护士1万元。
2023年8月乙医院诉至法院，要求被告刘某支付学习培训培养费200000元、返还为其支付的培训、进修损失105331元及培训期间的保险、公积金费用37306.22元。
法院经审理认为：本案的争议焦点在于原告制定的案涉规章制度是否能对被告产生效力，也即是否能作为原、被告之间确定权利义务的依据。本案中，案涉规章制度即《关于对专业人员离职的管理规定》的通知涉及主体为在编人员、人事代理人员、已签订劳动合同半年以上的合同制人员。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条规定，用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。因此，直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项，只有经过《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定的民主程序制定、修订并决定的，才能作为确定双方权利义务的依据。原告主张《关于对专业人员离职的管理规定》系经过职工代表大会审议、投票通过，但未就该规定系通过民主程序制定并公示进行举证，故《关于对专业人员离职的管理规定》不能作为确定双方权利义务的依据，法院判决驳回原告主张被告支付培训培养费20万元的诉讼请求。
医生具有专业性及特殊性，需要长时间的能力培养过程，被告招录进入医院工作并逐级提升，从最初的劳务派遣人员成长为副高级职称的副主任医师，在此过程中甲医院对其进行过持续的培训并支付了相应的培训费用。原告所举示的赴北京301医院、德国、上海、淄博职业学院等地参加了进修培训支出费用计105331元事实清楚、证据充分，故法院判决支持原告要求被告返还培训费105331元的诉讼请求。原告主张被告返还培训期间保险26317.92元及公积金10988.3元的诉讼主张于法无据，不予支持。
规章制度的制定，是用人单位行使用工自主权和管理权的主要方式，但有权利就须有约束，用人单位的规章制度不能随意制定，更不能侵害到劳动者的合法权益。因此，用人单位的规章制度必须符合严格的条件才能对劳动者产生效力。
第一，内容合法。规章制度是用人单位管理者意志的体现，但其不能同法律、法规相抵触，不能不合理地限制或者排除劳动者的权利，对于规章制度中存在上述情形的部分应当直接认定对劳动者不产生效力。
第二，经过民主程序。用人单位在制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应先交由职工大会或者职工代表大会讨论，后与工会或者职工代表公平协商，也即“先民主，后集中”。在劳动争议案件审理过程中，用人单位应当举证证明其主张的规章制度的制定经过上述民主程序，若达不到相关证明程度，则法院有权不将该规章制度作为案件审理的依据。
第三，对劳动者进行公示。规章制度的内容应由用人单位通过书面或电子文件的形式使劳动者知晓，或者在与劳动者订立劳动合同时将规章制度作为附件签署。如果用人单位不能就已向劳动者公示规章制度举证证明，则相关规章制度对劳动者不产生效力。
《中华人民共和国劳动合同法》第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条第一款 用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。
