员工生病无法出勤，公司如何破解？
案例：小王2014年7月大学毕业后入职深圳某公司，担任公司的销售员，月工资标准5000元，2015年5月小王在家体检时检查出患有疾病，需要住院治疗， 2015年5月11日小王开始住院并向公司提出病休申请，5月13日公司同意小王病假申请，休完1个月病假后，小王返回公司工作2个月后，后又感不适，小王又请假2个月，公司予以批准，病假到期后，小王又向公司申请延期一个月，公司不予批准，认为小王的病假已经超过了医疗期，且小王的病情没有那么严重，理应回来上班工作，但小王认为自己仍需要看病，双方僵持不下。
为此公司想按照《劳动合同法》第40条的规定，以医疗期满后小王不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工作为由解除劳动合同。
小王则认为其得了重病，需要经由劳动能力等级鉴定委员会确认后方能解除劳动合同，并要求公司支付6个月的医疗补助费。
双方为此争执不下，公司欲与其解除劳动合同，该如何处理？
问题：
1、小王的医疗期应至何时结束，如何确定其医疗期及医疗期工资？
2、小王医疗期满后，公司是否可以与其解除劳动合同？
3、公司与小王解除劳动合同时是否需要补偿，该如何补偿？
４、公司该如何操作？
一、医疗期的计算
1、医疗期与病假的关系
《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第2条规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。而病假指医院确定治疗需要的时间，没有期限限制，仅需要医院出具证明就可以。医疗期可以长于病假，也可以短于病假。
2、医疗期期限的计算方法
| 总工作年限 | 本单位工作年限 | 医疗期 | 累计病休时间段 |
| 10年以下 | 5年以下 | 3个月 | 6个月 |
| 5年以上 | 6个月 | 12个月 | |
| 10年以上 | 5年以下 | 6个月 | 12个月 |
| 5年以上10年以下 | 9个月 | 15个月 | |
| 10年以上15年以下 | 12个月 | 18个月 | |
| 15年以上20年以下 | 18个月 | 24个月 |
根据上表，小王大学毕业即到深圳某公司工作，其总工作年限10年以下，在深圳本单位的工作年限5年以下，故其享受3个月医疗期，应在6个月累计病休期内休完。
对于累计病休期，《关于贯彻 <企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》第一条中有规定：”1. 医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。如：应享受三个月医疗期的职工，如果从1995年3月5日起第一次病休，那么，该职工的医疗期应在3月5日至9月5日之间确定，在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。其它依此类推。
小王5月11日开始休病假，享有3个月医疗期，其并未一次性休完3个月医疗期，故其累计病休期至11月11日。
从5月11日至11月11日，小王可以累计请假3个月。那么3个月到底是多少天，有的月份30天，有的月份31天，如何确定具体的天数？对此，法律并未有明确的规定。
深圳法院系统有关裁判指引认为，医疗期的计算，可以参照最高人民法院《关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见(试行)》第一百九十八条的规定，当事人约定期间不是以月的第一天起算的，一个月为三十日。即如果间断休的病假，一个月按三十日计算，则3个月病假为90日。
如果劳动者不间断休病假，则应分为以月的第一天开始和非以月的第一天开始其休病假两种情况。如从5月1日开始不间断休3个月病假，医疗期应计至7月31日。如从5月11日开始不间断休3个月病假，则应按90日确定，即医疗期至8月8日止，而不是8月10日。
小王是间断休病假的，从5月11日开始休一个月，非从月初开始休，故应按30天作为一个月计算病假。休息30天至6月9日，6月10日开始工作两个月（这里的两个月不是按一个月30天计算，而是日历上的两个月）至8月9日，8月10日开始休两个月（即60天）病假至10月8日医疗期满。
需要注意的是医疗期包括休息日和法定节假日。《关于贯彻 <企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》第一条中有规定：“—2. 病休期间，公休假日和法定节假日包括在内”。
3、医疗期能否多次享受
如果劳动者没有休满医疗期，在一定期限后，仍可以重新享受医疗期。如医疗期为3个月的劳动者，其在6个月内累计病休不足3个月的，自第一次病休之日起6个月后，仍可享受3个月的医疗期。
如果小王第二次请病假不是从8月10日开始，而是从10月10日开始请假2个月（60天），则至11月11日累计病休期满，其累计病休时间并未超过90天，那么从11月12日开始小王的医疗期又变为90天。小王的医疗期并非至12月8日结束，而从11月11日开始，小王又享受90天医疗期，最长可以休至明年2月9日。换言之，小王可以从10月10日一直休病假至明年2月9日医疗期才届满。
4、医疗期病假工资的支付标准
医疗期工资的支付标准，国家、省、市规定的标准并不相同：劳部发（1995）309号规定，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80﹪。
《广东省工资支付条例》规定，依照劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定支付病伤假期工资。不能低于最低工资标准的80﹪。
《深圳市员工工资支付条例》规定，在国家规定的医疗期内的，用人单位应当按照不低于本人正常工作时间工资的百分之六十支付员工病伤假期工资，但不得低于最低工资的百分之八十。
根据以上规定，如果双方劳动合同有约定医疗期病假工资，则按约定处理，但约定不得低于劳动者正常工作时间工资的百分之六十并且不得低于最低工资的百分之八十。
超出医疗期的病假，如果用人单位批准劳动者可以继续休病假，用人单位需支付病假工资；如果用人单位不批准病假而又没有解除劳动关系的话，则可以不支付病假工资。
二、医疗期内的合同终止及医疗期满后的合同解除
1、医疗期内劳动合同到期的终止
《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条规定，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的（如医疗期、女职工“三期”），劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。
如何理解这里的相应的情形消失时终止，法律、法规、司法解释并未作出明确解释。
对此，深圳法院系统有关裁判指引认为：劳动者累计医疗期未满而劳动合同期已满，且需要停工休息治疗的，劳动合同期限自动延续至医疗期期满为止；在医疗期内医疗终结的，医疗终结之日即可终止劳动合同；对其中经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力的，可办理因病或非因工负伤退休、退职手续。不需要停工休息治疗的，只要劳动合同期满，便可终止劳动合同。
比如，劳动合同期满时，劳动者刚好感冒发烧咳嗽，但是医院并未给劳动者病休建议，劳动者虽有医疗期但用人单位仍可终止劳动合同。
2、医疗期满后的合同解除
小王医疗期满后仍要请假，公司不批，如果小王不来上班，公司能否以旷工为由解除合同？
小王因病需要治疗，在请假公司不允的情况下不构成无故旷工，公司不能以旷工为由解除，否则需支付违法解除劳动合同赔偿金。
公司可依据《劳动合同法》第四十条解除合同。该条规定：”有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。”
但是，公司若要与小王解除合同，必须证明小王不能从事原工作，并且要另行安排工作，小王仍不能从事才可以解除合同，解除合同还需支付经济补偿金。
3、医疗期满后解除是否需给劳动者作劳动能力鉴定
很多用人单位会按照《劳动合同法》的规定对于医疗期满后的劳动者，证明劳动者不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，在支付相应的经济补偿金后解除与劳动者之间的劳动关系。
但是，实践操作的过程中，用人单位还需要注意，对于医疗期到期后的问题，除了《劳动合同法》有规定外，其他法律法规也有相应的规定。
例如，《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第六条规定；”企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。”
《关于贯彻执行 <中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第35条规定：”请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同；医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇；被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。”
故根据以上规定，对于非因工致残、患有难以治疗的疾病（一般为绝症）、长时间请病假人员，用人单位以医疗期满劳动者不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作为由解除合同，必须给劳动者作劳动能力鉴定。
本案中，如果小王得的重病是难以治疗的疾病的话，公司必须给小王作劳动能力鉴定。
4、解除合同和终止合同医疗补助费的支付条件
在《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）第六条中规定：”劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。
《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）第22条 劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。《关于对劳部发[1996]354号文件有关问题解释的通知》第2条的规定，终止劳动合同支付医疗补助费，需鉴定为5-10级。
根据以上规定，公司以小王不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，应当发放六个月医疗补助费。
如果小王得的的确是重病，还得增加3个月医疗补助费。如果小王得的是绝症的话，还得增加6个月医疗补助费。
如果劳动合同顺延至医疗期满终止的，劳动者如果要主张医疗补助费，必须由劳动者申请劳动能力鉴定并鉴定为5-10级的。这一点与解除不一样，用人单位解除合同，无需作劳动能力鉴定，用人单位必须给医疗补助费。
四、医疗期满解除合同的操作技巧
（1）医疗期满后通知到岗上班
当其医疗期到期后，用人单位应及时通知其返回原工作岗位工作，并告知其到岗时间，未到岗的，视为不能从事原工作；
（2）到岗不能从事原工作，另行安排工作；或者不到岗的，再发另行安排工作岗位通知，告知不到岗视为不同意从事另行安排的工作；
（3）不能从事另行安排的工作或者仍不到岗；
（4）对于非因工致残、得绝症或者请长病假人员要求其配合做劳动能力鉴定，告知不做的后果。对于其他生病人员，也可要求劳动者配合作劳动能力鉴定；
（5）发解除合同通知并支付经济补偿金和医疗补助费。
作者：黄振东， 深圳市中级人民法院审判长，来源：劳动法库
